傳統(tǒng)的年度管理方式可能無法應(yīng)對全球化，需要快速靈活的應(yīng)對。 提供短期反饋 績效管理 。

這次，在將其特點(diǎn)與傳統(tǒng)方法進(jìn)行比較之后，我們將解釋績效管理介紹案例以及幫助介紹的工具。

什么是績效管理？

績效管理是將員工行為與結(jié)果聯(lián)系起來的人力資源管理方法之一。 每次員工產(chǎn)生特定結(jié)果時，我們都會提供持續(xù)的反饋，而不是年度評估，因此我們可以期待與結(jié)果更直接相關(guān)的業(yè)務(wù)改進(jìn) 。

傳統(tǒng)管理方法存在的問題

?跟不上現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境

傳統(tǒng)上，目標(biāo)每年只評估一次或兩次。 但隨著全球化進(jìn)程的推進(jìn)，營商環(huán)境瞬息萬變， 出現(xiàn)了六個月前設(shè)定的目標(biāo)已不再符合實(shí)際情況的情況 。

?難以提高員工的積極性并取得成果。

當(dāng)工作成果和評價時間分開時， 員工的行為和評價就很難聯(lián)系起來，反饋的感覺就減弱了 。 那么，評價本身就失去了意義，也就無法將其與員工的學(xué)習(xí)聯(lián)系起來。

?評估所需的大量時間和體力

如果評估是一年一次或兩次，評估者的評估范圍是員工一到六個月的工作狀態(tài)。 因此 ，評估者的負(fù)擔(dān)很重，并且存在降低評估者自身工作效率的風(fēng)險 。

績效管理的好處

?加強(qiáng)上下級合作

在績效管理中，每當(dāng)員工產(chǎn)生結(jié)果時，老板都會給予反饋。 由于可以定期檢查工作進(jìn)度，上下級更容易分享實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意識并相互合作 。

?員工學(xué)習(xí)效果高

評估是在員工清楚地記住他們的行為和結(jié)果時 進(jìn)行的，這樣更容易反映他們的工作改進(jìn) 。 你會更加相信你的評價，并會提高你的表現(xiàn)。

?可以進(jìn)行正軌跡修正

績效管理面試的重點(diǎn)不是對過去的反思，而是未來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力。 與其責(zé)備過去的錯誤和不足之處，不如提供成長支持，例如考慮下一步的改進(jìn)， 您可以在不強(qiáng)迫自己的情況下積極糾正路線 。 這也有助于營造內(nèi)部氛圍。

?可以快速管理

通過定期反饋，您可以一一審查和重置您的目標(biāo)和行動。 這 將提高我們的國際競爭力，使我們能夠順利、靈活地應(yīng)對市場變化 。

績效管理周期

1.目標(biāo)設(shè)定

在績效管理中，我們首先按照與傳統(tǒng)管理方法相同的方式設(shè)定目標(biāo)。 我們將為每個個人或團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)和行動指南，牢記公司座右銘和組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 。

2. 輔導(dǎo)

教練是一種傾聽他人故事并通過觀察和提問從他人那里獲得答案的方法。 在績效管理中， 上司積極運(yùn)用教練技術(shù)，并通過下屬采取行動來實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 。 通過提出問題并根據(jù)需要提供支持，我們將賦予下屬一種主人翁感，并鼓勵他們采取積極主動的行動。

3. 反饋

這是績效管理中最重要的過程。 我們不會像過去那樣對員工進(jìn)行排名，而是會努力徹底了解目標(biāo)和流程 。 我們會根據(jù)數(shù)值和數(shù)據(jù)等客觀證據(jù)，明確指出問題和解決方案，然后考慮改進(jìn)和下次如何利用。 根據(jù)情況，可以靈活應(yīng)對，例如重新設(shè)定目標(biāo)。

概括

績效管理允許您設(shè)定目標(biāo)并管理行為以應(yīng)對市場的快速變化。 最近各種可以支持遠(yuǎn)程工作的工具已經(jīng)誕生，何不趁此機(jī)會考慮介紹一下呢？