發布人：Teamface 發布時間：2022-02-25 14:56:54
薪酬布局有很多種叫法，如：薪酬績效、薪酬管理、KPI、績效管理、績效考核等等，許多企業對于薪酬、績效和考核是一樣的，但是，很多企業都是喜歡混為一談，認為這東西就是一樣的，所以今天我們就來說一下薪酬布局是如何設置的，不探討這些有何區別。
企業想要發展是一定需要一套合理的薪酬布局結構的，這分錢一定要明細，如果中間有模糊或者有不公平的跡象，那么你的這套薪酬布局就等于白白建立。并且這套薪酬布局不僅在創業初期可以使用，也可以在你公司幾百人的情況下也可以使用，具體是如何設置呢?我們接著往下看：
首先，我們在學會分錢之前，一定要知道和誰分錢，員工?高管?合作伙伴?這三都要分，只有要這三者都賺到了豐厚的收入，他們才會盡最大的努力幫助你成功。而他在幫你成功的路上都沒有獲得相應的報酬，那么你覺得他還會努力幫你的企業達成目標嗎?答案是不會的，不僅你不會，別人也不會!
在各個開始創業的時候，可以用最簡單粗暴的方式來分錢。
也就是公司賺的多，就給高管和員工多分一點，公司賺得少一點，就給高管和員工少分一點。但這個機制的壞處就是，剛開始還好，但是隨著時間的推移，員工的積極性和動力就會逐步減少，而自己也不知道原因，搞得公司很被動，薪酬布局也不知道如何改善。
所以今天筆者就老介紹一套專業的分錢方法，如何合理的設置薪酬布局，這套布局可以讓幾百人的企業使用，也可以讓創業公司使用，你就可以按照這套薪酬布局直接套上，就可以使用。
薪酬布局指的是：工資、獎金、年終獎的結構：
那這工資、獎金、年終獎的比列構成應該怎么設計?簡單點說就是，每家企業都有很多不同的崗位，崗位之前的差異也非常大，那么這工資、獎金、年終獎的這三筆錢的比例也是非常不同的。
而這類不同崗位的工資、獎金、年終獎，我們可以分別將其分成三類，分別是：
業績崗：最典型的就是：商務、銷售、運營等崗位，他們工作好壞可以直接用業績衡量。也就是將工資比例要相對低一點，獎金比例要高一點：
比如：工資占60%，獎金占30%，年終獎10%，獎金池。
假設：年薪總額是30萬，固定工資1萬，那么剩下的18萬就是業績、年終獎和獎金池的，
業績12萬，平均每月1萬，完成業績可以拿到。
年終獎2萬，這個是行為獎。
獎金池4萬，這是突破年前制定的目標，所獎勵的額外獎金。
專業能力崗說的就是技術類的，比如互聯網公司的IT工程師，新媒體的攝影師或編著、報社的記者等等。
專業能力崗，并不是直接對準客戶，雖然對公司業績也有直接影響，但影響并不是直接性的。因此對其業績的要求低，比業績責任低，所以固定工資較高，獎金和年終獎較低
以互聯網專業能力崗的薪酬布局一般是分為兩種，
第一種：固定工資占80%，獎金占10，年終獎占10%。
第二種：固定定工資80%，獎金0%，年終獎20%。
假設：以第一種為例，年薪為30萬，固定工資每月2萬，業績獎金3萬，平均每月2500。年終獎三萬。
這個業績獎就是可以量化其工作量所設定的，如果沒有可以量化的工作，可以使用第二種模式薪酬布局。
支持服務崗最典型的就是財務、人事、行政、法務等等，這個方面的崗位對公司非常重要，特別是公司越大，團隊越大的情況下，支持服務崗就越重要。
沒有支持服務崗位，即使龐大如谷歌這樣的龐然大物也會轟然倒塌，根本無法運轉起來。
但服務崗位并不直接影響公司業績，所以無需設立業績獎金。
支持服務崗薪酬布局：工資占90%，獎金占10%。
四個字總結：高新養廉，用較高的工資，找到靠譜的人，維持公司穩定。
公司從業績責任崗、專業能力崗、支持服務崗從低固定工資、高提成，到高固定工資、無提成。薪資占比越大，酬(獎金)占比越小。
離業績越近的人，越不能給高工資，而要給高獎金。
因為給了高工資，他就沒有動力創造業績了。
這叫做低開高走。
離業績越遠的人，越要給高工資，而不是高獎金。
因為你要給他們安全感，讓他們以非常穩定的心態來工作。
這叫做高薪養廉。
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