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目前，許多公司都在引入“激勵系統”，通過基于結果的獎勵來激勵員工。
隨著工作方式的多樣化，工作時間的量化評估變得越來越困難，可以說基于實際結果和貢獻的工資系統的重要性正在增加。
激勵制度可能有很強的適用于銷售崗位的形象，但通過在引入時設計方法，可以適用于任何行業和職業，提高整個組織的積極性。它具有潛力。

什么是激勵機制？

激勵制度通常被認為是在基本工資中加上根據結果的獎勵的制度。但是，這個定義與“百分比系統”和“獎金”等系統并沒有明顯的區別。
看“激勵”的本義，我們可以看到“激勵人類行為的動機”和“激勵我們的動機”的含義，一般是“激勵我們的東西”，可以理解為一個總稱。提成和獎金的獎勵以“金錢”的形式支付，但獎勵的獎勵不只限于金錢，還有旅游團等福利待遇和“以獎代批”等無形的東西，可以說是一個概念，包括。

獎勵和獎金的區別

獎金和獎金通常在固定期限內“根據公司的業績”支付，例如每六個月支付一次。獎金也有助于激勵工作，但固定獎金計劃往往不被視為“激勵”，因為不能說員工自己的工作直接體現在面值上。但是，如果獎金支付的形式是由個人或部門的績效決定的“可變獎金”，則可以認為是與員工個人積極性直接掛鉤的“激勵措施”之一。

激勵和傭金制度的區別

激勵制度與“完全提成制度”的區別可以通過“有無基本工資”來區分。而激勵制度是“底薪+績效薪酬”，而在全員提成制度中，所有的薪酬都是根據結果確定的。
那么，“激勵制”與“底薪百分比制”有何不同？基本上是按照“階段”和“比例”的區別來分類的，比如“達到目標時給予”是一種激勵，“獎勵是根據銷售額等實際結果的比例確定”是一種傭金制.似乎很多。
但也有“激勵”和“百分比工資”這兩個詞完全是同義詞的情況，實際操作中也有“按比例激勵”，所以要嚴格區分。.如果把“補償形式”問題簡單地劃分為“傭金制度包括金錢，激勵包括金錢以外”，這并沒有什么誤解。

引入激勵制度的優缺點

由于工資是工人最根本的動機，因此工資制度的變化被認為對每個員工的“如何對待工作”產生重大影響。在這里，我們將逐點解釋每家公司引入激勵制度的利弊。

提高員工積極性

正如“激勵”的本義所暗示的那樣，激勵制度的最大優點是可以激勵和激勵員工。
在固定工資制度下，存在員工因“工作再多工資不變”的不滿而失去動力、維持現狀的風險。通過引入對自己的工作進行評估和回報的制度，可以期望每位員工都將發揮聰明才智，以獲得良好的待遇。
對一家公司來說，“匠心提升待遇”直接導致“匠心提升公司業績”。

高度積極的人力資源聚集招聘

求職者在選擇應聘時，“他的工作是否得到適當的評價”是一個很大的因素。人才越多，他們就越有可能尋求一家提供與其能力和成就相稱的待遇的公司。
采用激勵制度的組織可以清楚地看到“能力為本”和“按業績付費”的政策，因此我們可以期待具有高度意識的人力資源的申請。激勵制度是吸引點之一，不僅對全職員工，而且對兼職員工，無論雇用類型如何，都可以招聘準備工作的人力資源。這是一個很大的優勢。

可以免費獲得高效果

如果是傭金制度或獎金，獎勵將以金錢的形式支付，但激勵制度允許公司靈活設計獎勵的內容。不僅是“餐廳門票”和“主題公園門票”等金票，根據工作場所的不同，“在其他員工面前獲獎”也可以作為激勵的觸發器。激勵制度的長處在于，依靠匠心，可以無償促進員工績效的提升。
但是，在決定內容時，要牢牢了解員工的需求。如果內容不是員工滿意的東西，它可能不會激勵他們，系統可能只是一種形式。

缺點是存在“員工焦慮和不滿”的風險

通過采用激勵制度，基本工資部分可能低于固定工資制度。上升趨勢強烈的員工可能會被視為“機會”，但對于穩定趨勢強烈的員工來說，“月收入中存在很多不確定性”可能會被視為風險。
如果不了解工作方的意圖，員工就會焦慮地工作，這可能會導致前所未有的壓力。此外，它還可能轉化為對收入不平等的不滿，并在工作場所造成不和諧的氣氛。在引入激勵制度時，需要通過充分的事前分享來獲得員工的認同和理解。

設計激勵制度時的要點及注意事項

在設計激勵制度時，重要的是要建立一個員工的“為自身利益的行為”等于“為公司帶來利潤的行為”的制度。讓我們從多個角度著手進行制度設計，讓員工受到激勵的激勵，回歸自己的利潤。

概括

現在終身雇傭不再是順理成章，資歷制度解體隨處可見，對“逐漸上升到未來的職業”的期望也沒有以前那么高了。
在這樣的背景下，越有才華的人自然會產生根據自己的能力和成績被評價的欲望，可以說，激勵制度就是順應時代需求的制度。
即使是難以從數值上掌握結果的職業，也可以通過精心設計評價標準和補償內容，來激發員工和兼職員工的積極性。報酬不一定要統一，可以根據企業文化和員工的需要來設定，所以靠聰明才智，或許能以低成本達到高效果。在明確引入激勵制度的“目標”的同時，準確引導員工的努力和智慧。