管理層如何幫助下屬提高績效？很多公司的管理層都是通過自身的理解來制訂下屬的“績效”，而不是通過主要目標人物來進行針對性的目標派發(fā)，什么意思呢？
例如：IT人員的開發(fā)工作時長、任務(wù)明細、工作標準等等、最終都是由產(chǎn)品經(jīng)理進行評估的，產(chǎn)品經(jīng)理說什么，就是什么，這也就導(dǎo)致了，多方問題的出現(xiàn)，對UI需求的不理解，對產(chǎn)品經(jīng)理需求文檔的疑惑多，理解不通透等等問題的出現(xiàn)，最后導(dǎo)致開發(fā)出來的產(chǎn)品經(jīng)歷一次又一次的重新開發(fā)。
在這種，如果員工給員工制定標準，再通過制定的標準與績效進行掛鉤，讓員工根據(jù)標準執(zhí)行。
例如：IT人員在系統(tǒng)中，要求項目經(jīng)理的需求描述的更為明確，要求UI的設(shè)計說明，有文檔，并在系統(tǒng)中做記錄留痕，需要某某協(xié)助等記錄都在系統(tǒng)中留痕，在通過流程梳理，將實施流程規(guī)劃化，讓員工根據(jù)制定的目標及流程進行留痕和復(fù)盤，重復(fù)優(yōu)化流程及績效，讓其達到最優(yōu)。
績效流程管理解決方案 一、目標戰(zhàn)略目標解決了員工在企業(yè)中目標績效的問題
解決了誰來完成這個目標，負責人與參與人
解決了何時完成目標，完成期限、預(yù)計計劃表、日程表、問題復(fù)盤
解決了應(yīng)給予該目標哪些資源配備及授權(quán)
解決了既定目標的完成成果的復(fù)盤，各員工對彼此的評價，目標成果在本次完成中所遇到的問題，并如何解決的，并加入知識庫中，讓后續(xù)員工避免出現(xiàn)該問題。
二、完成方法設(shè)定3-5個，具有挑戰(zhàn)性的目標
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，分解到自身手中的目標，并制定從A級到E級的分類，A級優(yōu)先完成，以此類推，并不與考核掛鉤。
定義并描述目標什么時間完成，完成該目標需要什么資源，需要那方面的人員協(xié)助等等
計劃執(zhí)行表A級計劃執(zhí)行時間表：例如：今日完成競品市場調(diào)研，競品爆款調(diào)研等，將目標分解成一小步一小步，就在紙上把每一步都寫下來，這樣能確保你將所有的都考慮到了。同樣的，每一步給自己設(shè)定期限。
四、給士氣給士氣，實際上就是企業(yè)在激勵方面一定要做好，如果激勵做得不夠好，就算是你會做，但也不會盡興盡力的做。所以績效獎懲方面要做好。
五、發(fā)展空間和平臺有些企業(yè)管理層不給下屬空間，這個下屬永遠處于一個被狹窄的位置上，施展不開了，所以抱負實現(xiàn)不了。
所以一個人真的是又會做，愿意做，而且干的還挺好，要給他應(yīng)得的回報，所以就給前途，這種前途可能是職業(yè)生涯、工資、發(fā)展前景等方面。只有足夠好的平臺和發(fā)展空間，才能促使人才不斷的補充。
那么流程解決了什么問題呢？ 1.管理流程解決了員工不會做，不知道怎么做的問題。
2.績效解決了員工目標執(zhí)行結(jié)果的問題
3.考核解決員工執(zhí)行過程的問題
4.目標解決員工績效的問題
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